La falta de una normativa clara y precisa para sancionar el bajo rendimiento complica el despido de trabajadores que no cumplen con los estándares exigidos. Descubre aquí cómo actuar conforme a ley y qué errores evitar para proteger tu empresa.
Despedir a un trabajador siempre es una decisión difícil. Más aún cuando se fundamenta en su bajo desempeño, ya que no basta con notar una caída en la productividad: el empleador debe demostrar objetivamente que el trabajador no cumple con los niveles mínimos requeridos, cumpliendo un riguroso procedimiento legal. De lo contrario, corre el riesgo de cometer un despido arbitrario sancionable por la autoridad laboral.
📉 ¿Qué dice la ley sobre el rendimiento laboral deficiente?
La legislación peruana, específicamente la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N.º 003-97-TR), establece dos grandes causales para el despido:
- Por conducta (art. 25).
- Por capacidad (art. 23), donde se incluye el bajo rendimiento.
Cuando hablamos de rendimiento deficiente, nos referimos a una merma constante y grave en la calidad o cantidad del trabajo, atribuible a la incapacidad del trabajador y no a una conducta sancionable como negligencia o desidia. Esta diferencia es clave para determinar el procedimiento aplicable.
Pero aquí surge un problema: a diferencia de las faltas disciplinarias, donde se puede actuar casi de inmediato, el bajo rendimiento exige una evaluación técnica detallada y sostenida en el tiempo, respaldada por evidencias objetivas y comparativas.
⚠️ ¿Por qué es tan difícil despedir por bajo rendimiento?
La principal dificultad es la falta de un procedimiento legal claro y uniforme para este tipo de despidos. El Tribunal Constitucional y la Corte Suprema han señalado que el despido por capacidad debe sustentarse en:
- Evaluaciones periódicas y objetivas del desempeño.
- Oportunidades razonables de mejora para el trabajador.
- Comunicación previa de sus deficiencias.
- Comparación con el rendimiento promedio de sus colegas, si fuera el caso.
Sin estos elementos, el despido puede ser declarado nulo o incausado por los tribunales laborales. Y aunque el Ministerio de Trabajo (MTPE) señala que se debe acreditar objetivamente el rendimiento deficiente, no precisa qué indicadores usar ni cómo valorar la capacidad frente a otros trabajadores.
🛑 Errores comunes de los empleadores al despedir por rendimiento
Muchas empresas aplican incorrectamente el despido por bajo rendimiento. Por ejemplo:
- Otorgan un plazo de mejora (30 días o más), sin dar seguimiento o sin estructura.
- Registran evaluaciones sin criterios claros ni comparables.
- No ofrecen feedback formal ni documentado.
- Confunden bajo rendimiento con desobediencia o falta de voluntad.
Otro error frecuente es que se incluye la causal de bajo rendimiento como si fuera una falta disciplinaria, lo que desnaturaliza el procedimiento correcto. Según la jurisprudencia (Casación Laboral N.º 12802-2020-Lima), se debe acreditar que se agotaron mecanismos de ayuda al trabajador antes del despido.
🧩 ¿Qué debe hacer una empresa para despedir legalmente por bajo rendimiento?
Para no exponerse a sanciones o reposiciones, los empleadores deben tomar precauciones adicionales:
- ✅ Establecer desde el inicio objetivos de rendimiento claros, medibles y comunicados.
- ✅ Realizar evaluaciones periódicas, formales y comparables entre trabajadores.
- ✅ Documentar advertencias, retroalimentaciones y planes de mejora.
- ✅ Aplicar un proceso progresivo de seguimiento y asistencia al trabajador.
- ✅ Determinar si el bajo rendimiento se debe a factores ajenos al trabajador, como falta de capacitación, recursos o sobrecarga.
Solo si el trabajador persiste en su bajo rendimiento tras estas medidas puede considerarse un despido por causa justificada, aplicando el artículo 23 por deficiencia en la capacidad.
🧠 Reflexión final: ¿es suficiente la normativa peruana?
La falta de un procedimiento específico y detallado para el despido por rendimiento deficiente genera inseguridad jurídica y exposición a demandas. Hoy, el marco legal no brinda las herramientas técnicas ni probatorias que los empleadores necesitan para actuar correctamente.
En un mundo laboral cada vez más competitivo, donde la productividad es clave, urge una revisión normativa que permita:
- 💼 Desarrollar protocolos claros de medición de rendimiento.
- ⚖️ Asegurar procesos justos, objetivos y proporcionales.
- 🧾 Evitar sanciones por despido incausado.
Mientras tanto, los empleadores deben ser extremadamente cautelosos y contar con asesoría legal antes de tomar decisiones de despido por esta causal.
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