La inteligencia artificial ya no es “el futuro”: es parte del día a día laboral. Desde sistemas que redactan documentos hasta plataformas que analizan datos en segundos, la automatización está transformando silenciosamente los puestos de trabajo. Esta evolución trae oportunidades, pero también genera dudas fundamentales: ¿qué ajustes puede hacer el empleador? ¿Qué límites tiene la ley peruana? ¿Puede reorganizar funciones? ¿Puede modificar un puesto por el uso de IA?
Este artículo analiza, con lenguaje claro y actualizado, qué cambios son legales, cuáles deben negociarse y qué protecciones tiene el trabajador según la normativa peruana, incluyendo el nuevo Reglamento de la Ley N.° 31814 sobre Inteligencia Artificial.
🤖 ¿Qué está cambiando realmente con la IA en el entorno laboral?
La implementación de IA en empresas peruanas es cada vez más frecuente. Las organizaciones la aplican para:
- Procesamiento automático de textos y documentos
- Generación de reportes
- Reclutamiento y filtrado inicial de CV
- Análisis de datos internos
- Optimización de tiempos operativos
- Redacción de correos, minutas y borradores
- Automatización de tareas repetitivas
Esto genera un escenario complejo: si la IA reduce parte de la carga laboral, ¿puede el empleador recortar funciones, cambiar el puesto o disminuir la remuneración?
La respuesta no es tan simple, pero la ley es clara en puntos fundamentales.
⚖️ Lo que la legislación peruana sí permite y lo que no
🚫 Reducción unilateral del salario: no permitido
Según la legislación laboral peruana —en especial el Texto Único Ordenado del D. Leg. 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral)—, ningún empleador puede reducir la remuneración del trabajador sin su consentimiento.
Una reducción salarial unilateral puede considerarse:
- Acto de hostilidad (Art. 30 del TUO del D. Leg. 728)
- Equiparable a un despido indirecto
- Motivo para demanda laboral por reposición o indemnización
Incluso si la automatización reduce parte de las tareas, el sueldo no se puede tocar sin acuerdo mutuo.
🔄 Reestructuración de funciones: permitido bajo condiciones
El empleador sí puede:
- Reorganizar tareas
- Ajustar funciones
- Redefinir roles internos
- Implementar herramientas de IA para optimizar procesos
Pero solo si se cumplen criterios legales:
- El cambio debe ser razonable
- No debe afectar la categoría del puesto
- Debe mantenerse la remuneración
- No debe implicar una degradación funcional
- Debe existir diálogo y negociación con el trabajador
Si un cambio afecta la jerarquía, categoría profesional o condiciones esenciales, se puede considerar hostilidad laboral.
✔️ Cambios que sí pueden hacerse legalmente
| Cambio posible | Condición legal |
|---|---|
| Asignar nuevas tareas | Deben estar relacionadas con el puesto |
| Automatizar actividades | No puede implicar reducción salarial |
| Actualizar perfiles de puesto | Debe informarse y justificarse |
| Reestructuración interna | No puede afectar categoría o remuneración |
| Nuevo flujo de trabajo con IA | Debe haber capacitación y comunicación |
📉 ¿Se pueden recortar funciones si la IA reemplaza tareas?
Sí, pero con negociación previa.
La reducción de funciones, jornada o responsabilidades solo es válida si el trabajador la acepta. Sin ese acuerdo, la medida es unilateral y puede ser impugnada.
Esto se sustenta en:
- TUO del D. Leg. 728
- Principio de condición más beneficiosa
- Reglas del ius variandi razonable
- Jurisprudencia constitucional sobre protección al trabajo
⚠️ ¿Puede haber cese colectivo por motivos tecnológicos?
Sí, pero es un procedimiento excepcional.
El Decreto Supremo 013-2014-TR regula los ceses colectivos, y permite la causal de motivos:
- Tecnológicos
- Económicos
- Estructurales
Sin embargo, para aplicarlo:
- Debe involucrar al menos 10% del total de trabajadores
- Requiere evaluación técnica
- Se revisa mediante procedimiento administrativo ante la Autoridad de Trabajo
- Debe demostrarse que la automatización suprime funciones esenciales
El problema es que hoy la norma no define claramente qué es “motivo tecnológico”, generando vacíos legales.
📘 El nuevo Reglamento de la Ley 31814: cambios clave para empresas y trabajadores
En 2025 se aprobó el Reglamento de la Ley N.° 31814 – Ley de Inteligencia Artificial, un hito para el país.
Entre sus puntos principales:
🔺 La IA en temas laborales es considerada “de alto riesgo”
Aplicaciones como:
- Reclutamiento
- Evaluación de desempeño
- Remuneraciones
- Procesos que influyan en continuidad laboral
Deben cumplir estándares especiales, incluyendo:
- Criterios verificables y éticos
- Transparencia algorítmica
- Supervisión humana obligatoria
- Comunicación clara al trabajador
- Registro y documentación de procesos
Esto significa que ninguna decisión laboral puede ser automática. La IA solo puede asistir, no reemplazar el juicio humano.
📝 Documentación: la recomendación clave para las empresas
El Reglamento de la Ley 31814 enfatiza que las empresas deben:
- Documentar decisiones basadas en IA
- Mantener trazabilidad de criterios utilizados
- Garantizar que un humano valide las decisiones
- Evaluar impactos en derechos fundamentales
- Comunicar cambios con anticipación
Esto protege tanto a la empresa como al trabajador.
🧭 Ejemplos
✔️ Permitido
Un empleador introduce IA para redactar informes y reorganiza tareas para que el trabajador supervise análisis más estratégicos.
➡️ Legal mientras no afecte salario ni categoría.
✔️ Permitido con acuerdo
La IA reduce la necesidad de hacer turnos nocturnos. La empresa propone reducir la jornada.
➡️ Solo válido si el trabajador lo acepta por escrito.
❌ No permitido
Un empleador reduce 20% del sueldo argumentando que la IA hará parte del trabajo.
➡️ Acto de hostilidad (Art. 30).
✔️ Posible en casos extremos
Una empresa automatiza completamente un área.
➡️ Puede solicitar cese colectivo por motivos tecnológicos si cumple requisitos legales.
📣 Llamada a la acción
La IA llegó para quedarse, pero los trabajadores no están desprotegidos. Si la empresa está aplicando cambios sin diálogo o sin información, documenta todo, pide explicaciones formales y consulta asesoría laboral. La transparencia es clave para que la IA sea una oportunidad y no un riesgo.
🌟 Conclusión
La inteligencia artificial está transformando el empleo en Perú, pero la ley protege al trabajador frente a reducciones injustificadas o cambios arbitrarios. La clave es la negociación, la transparencia y la aplicación ética de la tecnología. Las empresas pueden reorganizar funciones, pero no pueden imponer modificaciones que vulneren la dignidad laboral, la categoría o la remuneración. Con información clara y actualizada, ambos lados pueden adaptarse al futuro sin conflictos.
🔗 Enlaces de utilidad
- TUO D. Leg. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral
- Decreto Supremo 013-2014-TR – Cese colectivo (PDF)
- Ley 31814 – Ley de Inteligencia Artificial
- Decreto Supremo N.° 115-2025-PCM que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 31814
- Análisis del Decreto Supremo N.° 115-2025-PCM
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